HUBS: Tulevaisuuden työelämätaidot – esihenkilön näkökulma
Tämä blogiteksti Tulevaisuuden työelämätaidot – esihenkilön näkökulma julkaistaan osana Talentchainin ja HUBSin yhteistyökurssia Tulevaisuuden työelämätaidot. Blogitekstin on kirjoittanut Toni Lehtola, jolla on omaa esihenkilökokemusta taustalla. Tutustu myös muihin Talentchainin blogin työelämätaitoja käsitteleviin julkaisuihin.
Katsaus nykyhetkeen:
Työn murros oli todennäköisesti alkanut jo ennen Covid19-pandemiaa ja se on kiistatta nopeuttanut sen etenemistä. Asiantuntijat ovat samaa mieltä, että kyseessä on neljäs teollinen vallankumous jota värittää varsinkin se, että käytössämme oleva teknologia on entistä nopeampaa ja tehokkaampaa, mutta me ihmiset emme ole sen nopeampia kuin aikeisemminkaan. (Eskola 2020.) On siis selvää, että meillä on täysi työ, että pysymme muutoksen perässä. Aikaisemmin on totuttu olemaan saman yhtiön palveluksessa vuosikymmeniä tai usein jopa eläköitymiseen asti. Tämä trendi on selvästi vähenevä ja muutos ei ole täysin työnantajalähtöistä, vaan nykyään monet haluavat vaihtelua jossain kohtaa työelämää. Ei ole mitenkään epätavanomaista kouluttautua keski-iällä täysin toiselle alalle.
Se ei välttämättä tarkoita, että aikaisemmassa työpaikassa olisi ollut jotain erityisen huonosti. Sillä vaikka yleisellä tasolla työn monipuolisuus, joustavuus ja motivoivaisuus ovat kehittyneet; on suomalaisten työhön sitoutuneisuus heikentynyt (Eskola 2020b). Kolikolla on kuitenkin aina kaksi puolta ja toisaalta paljon on myös sitä, että haluttaisiin vakituinen virka tuomaan turvaa elämälle, mutta sen saamisen on koettu hankaloituneen (Simonen, Heikkilä & Westinen 2021).
Nykypäivän työelämä: ainoa mitä voidaan sanoa varmaksi on jatkuva muutos!
Se näkyy siten myös niissä työelämätaidoissa ja ominaisuuksissa, joita nyt arvostetaan: joustavuutta, tehokkuutta, muutosvalmiutta, tiimityöskentelytaitoja ja ammatillisia taitoja. Ammattikouluilla ja ammattikorkeakouluilla on täysi työ pysyä ajan edellä ja valaa opiskelijoihin niitä taitoja joita tänä päivänä vaaditaan (Nykänen & Tynjälä 2012).
Mutta entistä enemmän työnantajat vaikuttavat havahtuneen siihen, että pysyäkseen varteenotettavana työpaikkana on heidänkin oltava valmiina panostamaan uusien työntekijöiden perehdyttämiseen, kouluttamiseen, palkitsemiseen ja työyhteisöön integrointiin aivan uudella tavalla.
Tässä tullaan mielestäni asian ytimeen joka on nyt tapetilla. Työvoimapula on tosiasia ja se näkyy joillakin aloilla enemmän kuin toisilla, mutta se koskettaa meitä kaikkia. Koko asetelma on paikoin kääntynyt päälaellensa. Tätä kuvaa hyvin Aamulehden 28.1.2022 verkkosivuilla oleva juttu ”Konepajayrityksissä on pula jopa sadoista työntekijöistä Pirkanmaalla – vielä pari vuotta sitten etsittiin ”timantteja ja kympin ammattilaisia”, nyt motivaatio riittää” (Korte 2022).
Nykynuorten työelämätaidot ovat lähtökohtaisesti hyvällä tasolla.
Omalle kohdalleni ongelmia tuli hyvin harvoin, ja jos niitä tuli, niin kyse oli usein jostain muusta kuin vajavaisista työelämätaidoista. Tosin, ongelmia löysin kyllä itsestäni ja omista työelämätaidoistani! Saatoin havahtua kangistuneeni vanhoihin rutiineihin ja toimintatapoihin jotka eivät enää toimineet kuin ennen, vaan myös minun oli opeteltava ajattelemaan asioita uudella tavalla.
Lopulta kyse on siitä, että osaako lähiesihenkilö ottaa huomioon nuoren lähtökohdat yksilöllisesti; ja sen pohjalta luomaan hänelle olosuhteet jossa hän voi oppia sekä kehittää tarvittavia taitoja onnistuakseen työtehtävässään. Esihenkilönä opin, että yksi tärkeimmistä tehtävistäni oli pystyä luomaan työntekijöille sellaiset puitteet, että he voivat tehdä työnsä hyvin ja kokea siinä onnistumista. Tämä edesauttaa myös sitoutumista. Lopulta kyse ei ole hankalista keinoista, mutta kuinka löytää se tarvittava aika kaiken hektisyyden keskeltä – on usein se haaste.
Uskon, että laadukkaan johtamisen merkitys tulee kasvamaan jatkossa entistä enemmän ja siten myös toimivat esihenkilö ja työntekijä -suhteet. Hyvä johtaminen edesauttaa nuorten työelämään astumista. Nykypäivän esihenkilöllä riittää haasteita: henkilöstöjohtamisen arvokkuus tulee ehdottomasti nousemaan, kun viedään läpi erilaisia muutoksia ja sitoutetaan työntekijöitä. Siten myös esihenkilön osalta työelämätaitojen kehittäminen jatkuu työelämässä, kuten meillä kaikilla muillakin.
Toni Lehtola
Lähteet
Eskola, H. 2020. Korona kiihdytti meneillään olevaa työn suurta murrosta – millainen on työn tulevaisuus? Tutkija: ”Paluuta siihen, miltä työelämä on näyttänyt, ei ole”; Työn meneillään oleva murros on niin suuri, että sitä kutsutaan neljänneksi vallankumoukseksi. Tutkija Hertta Vuorenmaa uskoo, että muutokseen voidaan vaikuttaa, eikä sitä tarvitse seurata vain sivusta. Keskiössä tulisi Vuorenmaan mielestä olla kestävyyden ajatus.”. Kauppalehti. Torstai, 12. marraskuutata 2020.
Eskola, H. 2020b. ”Miksi huonovointisuus kasvaa, vaikka työelämä muuttuu yhä kiinnostavammaksi? Johtamisen paradoksi ei jätä Juha Äkrästä rauhaan; Yhä harvempi työntekijä on sitoutunut työhönsä. Kuitenkin työelämä on muuttunut monipuolisemmaksi, rikkaammaksi ja motivoivammaksi. Mistä tällainen kehitys johtuu?”. Kauppalehti. Torstai, 22. lokakuutata 2020.
Korte, H. 2022. Konepajayrityksissä on pula jopa sadoista työntekijöistä Pirkanmaalla – vielä pari vuotta sitten etsittiin ”timantteja ja kympin ammattilaisia”, nyt motivaatio riittää. Aamulehti. Luettu 4.2.2022. https://www.aamulehti.fi/talous/art-2000008571127.html
Nykänen, S. & Tynjälä, P. 2012. Työelämätaitojen kehittämisen mallit korkeakoulutuksessa. Aikuiskasvatus 32(1), 17-28. https://journal.fi/aikuiskasvatus/article/view/93966/52644.
Simonen, J., Heikkilä, A. & Westinen J. 2021. Työn sukupolvet – tutkimus nuorten ja keski-ikäisten työelämänäkemyksistä. E2 Tutkimus. https://www.e2.fi/media/julkaisut-ja-alustukset/tyon-sukupolvet-raportti-final-12.4.2021.pdf.