HUBS: Tulevaisuuden työntekijä: persoonallisuudellasi on väliä!

Tämä blogiteksti Tulevaisuuden työntekijä: persoonallisuudellasi on väliä julkaistaan osana Talentchainin ja HUBSin yhteistyökurssia Tulevaisuuden työelämätaidot. Blogitekstin on kirjoittanut Jenna Bergström.  Tutustu muihin Talentchainin blogin työelämätaitoja käsitteleviin julkaisuihin:

• Dialogi – tulevaisuuden työelämätaidot
• Työelämän murros – Automaatio
• Tulevaisuuden työelämätaidot – Muuttuvassa työelämässä jaksaminen tulevaisuudessa
• Talentchainin Tulevaisuuden työelämätaidot -soittolista

Tulevaisuuden työntekijä: persoonallisuudellasi on väliä!

Työmarkkinat ovat jatkuvassa murroksessa ja tällä hetkellä muutoksen suunta vaikuttaisi olevan kohti työntekijän yksilöllisiä ominaisuuksia, eli persoonallisuutta korostavaa kilpailutilannetta. Maailmassa, jossa yhä lisääntyvän ja aiempaa paremmin standardoidun koulutuksen myötä työnhakijoiden ammatillinen osaaminen on entistä lähempänä toistaan, voi persoonallisuus nousta ratkaisevaksi tekijäksi rekrytointitilanteessa. Perinteisesti koulutuksen ja kokemuksen tuomaa osaamista on pidetty tärkeimpänä erottavana tekijänä, kun arvioidaan työnhakijoiden soveltuvuutta työhön tai yritetään ennustaa työntekijän tuottavuutta työtehtävissään. Näitä niin kutsuttuja kovia taitoja tullaan varmasti tulevaisuudessakin käyttämään minimivaatimuksena työnhakijoille, mutta riittävän osaamistason ylittyessä hakijan persoonallisuuteen viittaavat pehmeät taidot nousevat tärkeimmiksi kriteereiksi rekrytoinnissa. Viimeisimpien arvioiden mukaan vuonna 2030 noin kaksi kolmasosaa työpaikoista perustuu pehmeisiin arvoihin: niihin on siis tulevaisuuden työntekijän kiinnitettävä erityistä huomiota.

”A university degree isn’t evidence of exceptional ability.”- Elon Musk

Pehmeät taidot mielletään yleensä sellaisiksi yksilöllisiksi taidoiksi tai ominaisuuksiksi, jotka voidaan luokitella persoonallisuuden piirteiksi. Toisin kuin kovat taidot, pehmeät taidot eivät ole alaan, työvälineeseen tai menetelmään sidonnaista osaamista, vaan niitä on mahdollista hyödyntää laajemmin. Pehmeät taidot, kuten luovuus, sopeutumiskyky ja empatiakyky ovat kovia taitoja abstraktimpia ja perinteisillä menetelmillä hankalammin mitattavia kuin kovat taidot. Edellä mainittujen lisäksi muita merkittäviä pehmeitä taitoja ovat mm. viestintä-, organisointi-, tiimityöskentely- ja vuorovaikutustaidot. Yleisellä tasolla pehmeitä taitoja voisi kutsua myös inhimillisiksi taidoiksi, joiden hyödyntäminen ei onnistuisi koneelta.

Jotta pehmeiden taitojen ja persoonallisuuden merkityksen työmarkkinoilla voi ymmärtää, on tarkasteltava lähemmin ennusteita tulevaisuuden työelämästä. Kehittyvän teknologian ja etenevän globalisaation myötä mekaaninen suorittaminen ja yksin toimiminen jää yhä useammassa ammatissa taka-alalle ja esiin marssivat uuden oppiminen ja tiimityöskentely. Yritysten, jotka haluavat jatkaa kasvuaan, on jatkuvasti kehitettävä ja muutettava omaa toimintaansa. Mitä avoimempia muutoksille ja sopeutumiskykyisempiä yrityksen työntekijät ovat, sitä joustavammin ja nopeammin nämä tarvittavat muutokset toiminnassa pystytään toteuttamaan.Tässä jatkuvassa kilpajuoksussa kovia taitoja vaativat tehtävät ovat katoava luonnonvara myös lisääntyvän automatisaation vuoksi. Siksi yritysten onkin järkevää suunnata resurssinsa niihin tekijöihin, joita teknologialla ei voida korvata.

”Empaattinen johtaminen antaa työntekijälle mahdollisuuden tuoda persoonallisuuttaan esille, yhteiseksi hyödyksi.”

Työnteon tavoin myös johtaminen muuttuu ja kehittyy jatkuvasti. Uudet sukupolvet odottavat ja edellyttävät esihenkilöiltään ja työyhteisöiltään erilaista johtamiskulttuuria kuin aiemmat sukupolvet. Joustava työnteko, itsensä kehittäminen ja oman työn johtaminen ovat tulevaisuuden työntekijän vaatimuksia työnantajalle. Mikäli näihin ei pystytä empaattisella johtamisella vastaamaan, vaihtavat tulevaisuuden työntekijät sellaisen työnantajan palvelukseen, jonka toiminnassa pehmeät arvot ovat näkyvässä roolissa ja läsnä jokapäiväisessä toiminnassa. Toisin kuin joskus näkee väitettävän, myös työntekijän itseohjautuvuutta tulee johtaa, mutta sitä tulee johtaa ennen kaikkea siten, että työntekijän psykologiset perustarpeet tyydytetään samalla, kun saavutetaan yhteinen tavoite. Tämä edellyttää myös johtavassa asemassa olevilta pehmeiden taitojen osaamista, sillä tämänkaltainen johtaminen ei ole samankaltaista kuin perinteisempi, usein koviin taitoihin perustuva autoritäärinen johtaminen.

Erityisen tärkeä ominaisuus tulevaisuuden esihenkilöille on empatian ja vuorovaikutustaitojen lisäksi kyky olla aidosti läsnä. Puhelimen käyttö tai muiden työtehtävien hoitaminen samaan aikaan, kun yrittää käydä keskustelua alaisensa kanssa, ei anna kuvaa järin ammattitaitoisesta ja hyvästä johtajasta. Vaikka johtavassa asemassa olevalla onkin vastuu päätöksistä ja direktio-oikeus alaisiin nähden, hyvän johtajan ei tarvitse sanella alaisilleen miten toimitaan. Tämä vain korostuu, kun nyt opiskelevat sukupolvet pääsevät mukaan työelämään: seuraavan työntekijäsukupolven edustajat haluavat tulla kohdelluksi tasavertaisesti ja tasa-arvoisesti asiantuntevina keskustelukumppaneina, myös hierarkisessa johtamisjärjestelmässä. Todennäköistä myös on, että hierarkisen johtamisjärjestelmän sijaan jatkossa tullaan näkemään entistä enemmän muita johtamismalleja, kuten tiimityöskentelyä, jossa tiimin jäsenet ovat keskenään tasavertaisessa asemassa ja jokaisella on oma vastuualueensa koko tiimin toiminnasta.

”Jos luotat pelkästään koviin taitoihin, huomaat, että näillä taidoilla on tiettyjä rajoituksia. Kovat taidot tulee aina täydentää sopivilla pehmeillä taidoilla. ”

Elinikäisestä oppimisesta puhutaan paljon, sillä se on ehdottomasti yksi modernin työelämän keskeisimmistä taidoista. Elinikäisessä oppimisessa ei kuitenkaan ole kyse pelkästään virallisesta jatko- tai muuntokoulutuksesta työntekijän vaihtaessa alaa tai työpaikkaa. Enemmänkin siinä on kyse jatkuvasta itsensä kehittämisestä ja halusta sekä kyvystä oppia uusia taitoja. Työnantajan näkökulmasta henkilöstön osaamisen panostaminen on kasvun elinehto, joten hyvä työnantaja kannustaa työntekijöitään mahdollisuuksien mukaan osallistumaan erilaisiin projekteihin, kokeilemaan uusia tehtäviä ja opettelemaan uusia taitoja. Kokemuksen myötä myös pehmeiden taitojen osaaminen kehittyy, mutta niitä voi harjoitella myös tietoisesti. Hakeutumalla erilaisiin sosiaalisiin tilanteisiin, ryhmätöihin ja projekteihin, etenkin oman mukavuusalueen ulkopuolelle, ja näistä palautteen saaminen, opettaa sinua tuntemaan itsesi ja omat vahvuutesi sekä heikkoutesi erityisesti pehmeiden taitojen saralla. Suoritteen, palautteen, reflektion ja muutoksen syklien avulla on tämän jälkeen mahdollista kehittää pehmeitä taitojaan. Ja on muistettava, että työelämässä tärkein osaamisen mittari on itse työsuoritus.

Miten pehmeitä taitoja sitten mitataan rekrytointitilanteessa? Merkittävin keino pehmeiden taitojen mittaamiseen on persoonallisuusarviointi, joka on käytössä monilla rekrytointialan yrityksillä. Yhdistettynä haastatteluun, persoonallisuuden arviointi antaa syvällisemmän kuvan hakijan osaamisesta, kuin kumpikaan menetelmä yksinään tai pelkkä hakijan ansioluettelo. Persoonallisuuden arviointeja ei ole suunniteltu antamaan suoraan vastausta siihen, soveltuuko hakija työhön vai ei, sillä eri työtehtäviin vaaditaan erilaisia persoonallisuuksia. Siksi arvioinnin tuloksia tuleekin tarkastella haussa olevan työtehtävän mukaan.

Jenna Bergström

Tutustu myös Jennan podcastiin: Etätyö, työskentelyn uusi normaali?

——————————————————————————————————————

Lähteet:

Anttila, A., Rantanen P., Kuhmonen A. 2019. Ovatko pehmeät taidot sittenkin niitä kovimpia? Kirjoitus Osaamisen pelimerkit-blogissa 6.4.2020. Luettu 28.12.2020. Saatavilla: https://pelimerkit.metropolia.fi/2020/04/06/ovatko-pehmeat-taidot-sittenkin-niita-kovimpia/

Deloitte Access Economics 2017. Soft skills for business success.Luettu 28.12.2020. Saatavilla: https://www2.deloitte.com/au/en/pages/economics/articles/soft-skills-business-success.html

Karvinen, M.-M. 2019. Empatia ja muut pehmeät taidot – näitä tulevaisuuden töissä arvostetaan! Kirjoitus Ukko.fi-blogissa 15.11.2019. Luettu 28.12.2020. Saatavilla: https://www.ukko.fi/blogi/empatia-ja-muut-pehmeat-taidot-tulevaisuuden-toissa/

Studentwork 2020a. Nuoret osaajat työelämässä: Soft skills 2021- tutkimusraportti. Luettu 27.12.2020. Saatavilla: https://f.hubspotusercontent40.net/hubfs/4959747/Nuoret%20osaajat%20ty%C3%B6el%C3%A4m%C3%A4ss%C3%A4%202021%20-%20Soft%20skills.pdf

Studentwork 2020b. Soft skills – kuinka mitata pehmeitä taitoja rekrytoinnissa? Kirjoitus Studentworkin blogissa 22.9.2020. Luettu 5.1.2021. Saatavilla:

https://www.studentwork.com/fi-fi/blogi/soft-skills-kuinka-mitata-pehmeita-taitoja-rekrytoinnissa